[26]Il s'agit de la sanction disciplinaire la plus grave applicable aux agents contractuels (4° de l’article 43-2 du décret du 17 janvier 1986).Le licenciement s'effectue sans préavis ni indemnité de licenciement. Si la rupture du contrat est formulée à l’initiative de l’agent, vous n’avez pas à l’accepter formellement. Avant la publication du décret précité, l’indemnité de licenciement était calculée en fonction de l’ancienneté acquise au titre du contrat en cours.

[1]L’absence de droit au renouvellement du contrat est valable même si l'agent est en congé de maternité,[2] ou en congé de maladie[3] à la date de fin de contrat initialement prévue. Elle peut ainsi avoir pour motif :- une mesure d’économie, quelle que soit par ailleurs la situation financière de l’administration[30] et quelle que soit, au final, l’effectivité des économies réalisées, du moment que le motif réel de la suppression était bien le motif allégué. 2014, n°13VE00492) a établi que « si aucune disposition législative ou réglementaire n’interdit de prononcer le licenciement d’un agent public du seul fait qu’il est en congé de maladie, le préavis de licenciement ne peut néanmoins être tenu pour accompli pendant un tel congé ».Enfin, il convient de préciser que si la date d'échéance initiale du préavis n'a pas été fixée en tenant compte des congés annuels restants de l'agent, cette date peut toujours être reportée pour lui permettre de les prendre.Le congé annuel peut éventuellement être pris sur la période de préavis si l’intéressé en fait la demande, sachant que cette hypothèse reportera d'autant le terme du préavis, sauf arrangement avec l'employeur.À cet égard, l’article 10 du décret du 17 janvier 1986 permet la rémunération des congés annuels non pris en cas de licenciement n’intervenant pas à titre de sanction disciplinaire ou cas de fin d’un CDD, si l’agent n’a pu prendre ses congés annuels du fait de l’administration. Cette protection conduit à l’application d'une procédure particulière en cas de licenciement.L'employeur doit respecter la procédure habituelle prévue en fonction du motif de licenciement à laquelle s'ajoute l’obligation spécifique suivante. Néanmoins, l'agent a impérativement droit à la communication de son dossier individuel intégral, documents annexes compris (l'autorité doit l'informer de ce droit), et à l'assistance de défenseurs de son choix (article 44 du décret du 17 janvier 1986). [23] En revanche, l'agent peut être légalement licencié dans l'intérêt du service lorsque son comportement nuit au bon fonctionnement du service, en raison notamment de difficultés relationnelles avec d'autres agents ou avec des usagers ; [24] - une inadaptation à l'évolution des besoins du service. 1994, n°118298).L’attention des administrations sur la jurisprudence relative au non renouvellement a été rappelée dans la circulaire du 22 juillet 2013 relative aux cas de recours au contrat qui précisent les motifs pouvant être invoqués à l’appui d’une décision de non renouvellement de contrat.

Elle permet également au salarié et à son employeur de rompre le contrat au plus tôt dès lors qu’il est constaté que celui-ci ne peut être exécuté convenablement. [28]La suppression de l’emploi doit être fondée sur l’intérêt du service. [32]- La transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible- Une réorganisation du service impliquant une modification des attributions correspondant à l’emploi occupé par un agent contractuel peut en effet justifier un licenciement dans l’intérêt du service[33]- Le recrutement d’un fonctionnaire sur le poste occupé par un agent contractuel y compris en CDILe Conseil d’État confirme dans sa décision du 25 septembre 2013 « Sadlon » (n°365139) que l’administration peut décider de remplacer un agent recruté en CDI par un fonctionnaire.- Le refus d’un agent d’accepter une modification substantielle de son contrat proposée dans les conditions prévus à l’article 45-4 et justifiée par l’intérêt du service est un motif de licenciementOn signalera qu’une importante modification des conditions revient à créer un nouvel emploi, ce qui nécessite un nouveau contrat et que le refus d’un renouvellement d’engagement assorti de modifications substantielles constitue un licenciement.- Impossibilité de réemployer un agent, physiquement apte à l’issue d’un congé faute d’emploi vacant ou susceptible de l’être dans un délai raisonnable[34]Ce motif de licenciement trouve son fondement à l’article 32 du décret du 17 janvier 1986 qui définit une obligation de réemploi des agents contractuels à l’issue de certains congés comme une obligation de moyens et non de résultats.Enfin, il convient de rappeler que le décret du 17 janvier 1986 n’a pas vocation à régir des contrats particuliers qui n’entrent pas forcément de plein droit dans le champ du décret.Ainsi, si la notion de "perte de confiance" peut justifier qu'il soit mis fin aux fonctions d'un agent relevant de certains contrats particuliers (occupant les contrats cabinets ou pour les emplois à la décision du gouvernement[35]), ne constitue en revanche pas un motif légal de licenciement d'un agent qui n'occupe pas un tel emploi (CAA Paris, 1er juin 2006, n°03PA02218). [41]Cette indemnité est attribuée en cas de licenciement proprement dit (hormis le cas du licenciement pour motif disciplinaire), c'est-à-dire lorsque le contrat ou l’engagement est à durée indéterminée, ou lorsque, étant à durée déterminée, il est interrompu avant son terme. article 1-2 du décret du 17 janvier 1986).Une protection accrue des représentants du personnelUne protection renforcée est instituée pour les personnes investies d’un mandat syndical (article 47-2 du décret du 17 janvier 1986).